چرا نیاز به استراتژی مالی داریم؟


یک برنامه توسعه فردی شامل چهار مرحله کلیدی است:

در قابلیت‌های سازمانی خود سرمایه‌گذاری کنید

اگر از مردم بپرسید که کدام شرکت‌ها را تحسین می‌کنند ، مردم به سرعت به سازمآن‌هایی مانند جنرال الکتریک ، استارباکس ، نورد استروم یا مایکروسافت اشاره می‌کنند. اما اگر از همین افراد بپرسید وضعیت سلسله مراتبی این شرکت‌ها چگونه است یا استراتژی آن‌ها چگونه بوده است تعداد معدودی از افراد از وضعیت شرکت‌ها اطلاع دارند. آنچه برای مردم قابل احترام است ساختار سازمانی یا رویکردهای خاص آنان به استراتژی نیست بلکه قابلیهای سازمانی مثل توانایی نوآوری یا پاسخگویی به تغییر نیازهای مشتری است. چنین قابلیتهای سازمانی دارایی‌های کلیدی ناملموس به شمار می‌روند. شما نمی توانید آن‌ها را ببینید یا لمس کنید ، اما می‌توانند در ارزش بازار شما تفاوت‌هایی را ایجاد کنند.

این قابلیت‌ها – مهارت‌های جمعی ، توانایی‌ها و تخصص‌های یک سازمان – نتیجه سرمایه‌گذاری در کارکنان ، آموزش ، جبران خدمات، ارتباطات و سایر زمینه‌های منابع انسانی است. آن‌ها نمایانگر راه‌هایی هستند که مردم و منابع را برای دستیابی به هدف دور هم جمع می‌کند. قابلیتهای سازمانی هویت و شخصیت سازمان را شکل می‌دهند و در آخر اینکه توضیح می‌دهند اساسا سازمان برای چه خلق شده است. قابلیتهای سازمانی با گذشت زمان پایدار هستند و به راحتی توسط رقیبان در حوزه های دسترسی به بازار سرمایه ، استراتژی محصول یا فن آوری کپی نمیشوند. اندازه گیری آن‌ها آسان نیست ، بنابراین مدیران اغلب نسبت به سرمایه‌های ملموس مانند تجهیزات یا درآمد بیشتر توجه می‌کنند. تفاوت در دارایی های نامشهود توضیح می‌دهد که چرا ، به عنوان مثال ، بازار هواپیمایی جت بلو دو برابر بیشتر از دلتا است با وجود اینکه جت بلو دارای درآمد و بازده قابل توجهی است.

در این مقاله، ما به قابلیتهای سازمانی و چگونگی ارزیابی ان توسط رهبران میپردازیم و موارد لازم را برای ایجاد ارزش از این دارایی‌های نامشهود ذکر می‌کنیم. در این مقاله از طریق نمونه های موردی چگونگی ارزیابی قابلیتهای سازمانی را توضیح می‌دهیم که تصویر سطح بالایی از نقاط قوت و زمینه‌های یک سازمان را برای بهبود ارائه می‌دهد. ما ده ها مورد از این قبیل تحلیل ها را انجام داده و مشاهده کرده‌ایم و ممیزی را راهی قدرتمند برای ارزیابی دارایی‌های نامشهود و تبدیل آن‌ها به عناصری دقیق و قابل اندازه گیری شناختیم.

قابلیت سازمانی چیست؟

در حالی که مردم غالباً از کلمات “توانایی” ، “شایستگی” و “قابلیت” به طور متناوب استفاده می‌کنند ، ما تفاوت‌هایی را بین این مفاهیم قائل می‌شویم. در زمینه‌های فنی ، چرا نیاز به استراتژی مالی داریم؟ قابلیت به معنای صلاحیت عملکردی یک فرد یا شایستگی‌های اصلی سازمان است. در مورد مسائل اجتماعی ، این موضوع به توانایی رهبری یک فرد یا به قابلیت‌های یک سازمان اشاره می‌کند. با توجه به این تفاوت‌ها، اجازه دهید سطح تجزیه و تحلیل فردی و سازمانی و همچنین مجموعه مهارت‌های فنی و اجتماعی را با هم مقایسه کنیم:

در جدول زیر، سلول شخصی و فنی نشان دهنده صلاحیت عملکردی یک فرد ، مانند تخصص فنی در بازاریابی ، امور مالی یا تولید است. سلول فردی اجتماعی به توانایی رهبری شخص اشاره دارد برای مثال چشم انداز، برقراری ارتباط با دیگران، بینش یا ایجاد انگیزه در افراد. سلول سازمانی-فنی صلاحیت‌های فنی اساسی یک شرکت را شامل می‌شود. به عنوان مثال ، یک شرکت خدمات مالی باید بداند که چگونه ریسک را مدیریت کند. سلول سازمانی اجتماعی نشانگر DNA ، فرهنگ و شخصیت سازمان است. اینها ممکن است شامل قابلیت هایی مانند نوآوری و سرعت باشد.

قابلیتهای سازمانی

قابلیتهای سازمانی هنگامی ظهور می‌کنند که یک شرکت مهارت‌ها و توانایی‌های مشترک افراد خود را درک و از آن‌ها استفاده کند. ممکن است یک کارمند از نظر فنی باسواد باشد یا مهارت رهبری را نشان دهد ، اما شرکت به عنوان بستر فعالیت این افراد ممکن است آن‌ها را حمایت و تقویت بکند یا نکند. علاوه بر این ، قابلیتهای سازمانی به یک شرکت این امکان را می‌دهد تا دانش فنی خود را به نتایج ارزشمند تبدیل کند. به عنوان مثال ، اگر سازمان قادر به ایجاد تغییر نباشد، توانمندی اصلی سازمان در بازاریابی راه به جایی نخواهد برد.

هیچ لیست جادویی از قابلیت‌های متناسب با هر سازمان وجود ندارد. با این حال ، ۱۱ مورد مهم توسط مجله کسب‌وکار هاروارد شناسایی شده که بیشتر شرکت‌های موفق آن‌ها را دارا هستند. وقتی سازمانی در هر یک از این ۱۱ قابلیت ضعیفتر از حد نرمال عمل کند، اختلال در عملکرد و ضرر رقابتی کمترین اتفاقی است که خواهد افتاد.

جذب استعداد:

به این معنی که سازمان در جذب ، ایجاد انگیزه و حفظ افراد شایسته و متعهد خوب عمل می‌کند. کارمندان شایسته و مستعد مهارت‌های مورد نیاز کسب‌وکار را دارا هستند و می‌توانند به طور منظم از این مهارت‌ها در جهت ارزش بخشی به کسب‌وکار استفاده کنند.این توانمندی زمانی ایجاد می‌شود که رهبران بتوانند استعداد جدیدی را جذب کنند، ان را توسعه دهند، از این نیروی مستعد در جهت اهداف خود استفاده کنند و البته آن‌ها را با نیروهای مستعد دیگر در جهت سینرژی ارتباط دهند. ابزار ارزیابی این توانایی در سازمان بررسی میزان بهره وری افراد، امار حفظ کارکنان مستعد، نظرسنجی کارمندان و مشاهده مستقیم است.

چابکی و سرعت:

در واقع این مفهوم یعنی سازمان می‌تواند به سرعت متناسب با محیط اطرافش تغییر کند. سرعت به توانایی سازمان در تشخیص فرصت‌ها و اقدام سریع ، اعم از بهره برداری از بازارهای جدید ، ایجاد محصولات جدید ، ایجاد چرا نیاز به استراتژی مالی داریم؟ قراردادهای جدید برای کارمندان یا اجرای فرایندهای جدید تجاری اشاره دارد. سرعت ممکن است به روش های مختلفی ردیابی شود: مثلاً چه مدت طول می کشد تا از ایده به تجاری سازی برسیم؟ ، یا از جمع آوری داده های مشتری به تغییرات در روابط مشتری دست پیدا کنیم. در اینجا زمان و بینش نقش کلیدی ایفا می‌کنند. این یعنی بتوانیم در کوتاهترین زمان فرصت‌ها را شناسایی کنیم و البته با اشتیاق به سمت این فرصتها گام برداریم. بهتر است تا رهبران یک شاخص کلیدی عملکرد برای این موضوع در نظر بگیرند تا بتوانند زمان مورد نیاز و ارزش ایجاد شده توسط فعالیت های مختلف را کنترل کنند.

ذهنیت مشترک و هویت منسجم برند:

این بخش یعنی مدیران اطمینان داشته باشد که کارکنان و مشتریان از ذهنیت و تجربیات مثبت و منسجمی از سازمان برخوردار هستند. برای سنجش ذهنیت مشترک، از هر یک از اعضای تیم خود بخواهید به این سؤال پاسخ دهند: سه موردی که دوست داریم توسط بهترین مشتریانمان از طریق آن‌ها شناسایی شویم چیست؟ سپس میزان اجماع و انسجام را چرا نیاز به استراتژی مالی داریم؟ با محاسبه درصد پاسخ هایی که با یکی از سه مورد متداول مطابقت دارد ، اندازه گیری کنید. ما صدها بار این تمرین را انجام داده ایم ، غالباً ذهنیت مشترک در یک سازمان معمولی بین ۵۰٪ تا ۶۰٪ است. این در حالی است که همین عامل در شرکت های پیشرو بازه ۸۰ تا ۹۰ درصد را شامل می‌شود. قدم بعدی دعوت از مشتریان اصلی برای ارائه بازخورد در مورد هویت برند است. هرچه میزان هماهنگی بین مجموعه ذهنیت‌های داخلی و خارجی بیشتر باشد ، ارزش این قابلیت سازمانی بیشتر می‌شود.

پاسخگویی در قبال عملکرد:

این یعنی کارکنان ما عملکرد خوبی دارند. مسئولیت پذیری عملکردی وقتی تبدیل به قابلیت سازمانی می‌شود که کارمندان متوجه شوند عدم تحقق اهدافشان برای شرکت قابل قبول نخواهد بود. روش ارزیابی آن بررسی ابزارهایی است که شما برای مدیریت عملکرد استفاده می کنید. آیا با نگاهی به فرم ارزیابی عملکرد می توانید استراتژی کسب‌وکار را استخراج کنید؟ چه درصد از کارمندان هر سال ارزیابی عملکرد می‌شوند؟ جبران خدمات با توجه به عملکرد کارمندان چقدر است؟ برخی از شرکت‌ها ادعای فلسفه پرداخت برای عملکرد را دارند اما جبران خدمات سالانه آن‌ها بین ۳٫۵ تا ۴٫۵ درصد است. این شرکت ها هزینه عملکرد را پرداخت نمی‌کنند. بهتر است یک محدوده ایده آل برای ارزیابی عملکرد کم و زیاد از ۰٪ تا ۱۲٪ باشد.

همکاری:

ما در زمینه کار در مرزها خوب هستیم تا از کارایی و قدرت استفاده چرا نیاز به استراتژی مالی داریم؟ کنیم. همکاری زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان به عنوان یک سیستم، کارایی را از طریق ادغام خدمات یا فناوری ها ، به اشتراک گذاری ایده ها و استعدادها در مرزهای عملکردی و وظیفه ای به دست آورد. به عنوان مثال ، خدمات اشتراکی ضمن حفظ سطح کیفیت قابل قبول ، موجب صرفه جویی ۱۵ تا ۲۵ درصدی در هزینه های اداری می شوند. با دانستن اینکه یک شرکت بزرگ به طور میانگین هر ساله ۱۶۰۰ دلار برای هر کارمند هزینه می‌کند ، می توانید پس انداز احتمالی هزینه خدمات مشترک را محاسبه کنید. همکاری ممکن است هم در سازمان و هم در بین تیم ها ارزیابی شود. با محاسبه ارزش آن می توانید تعیین کنید که آیا سازمان شما واقعاً همکاری دارد یا خیر. تخمین بزنید که هر بخش از شرکت شما چه مقدار برای یک خریدار بالقوه می‌تواند ارزش داشته باشد ، سپس این اعداد را اضافه کنید و کل این رقم را با ارزش فعلی بازار خود مقایسه کنید. به عنوان یک قانون اساسی ، اگر ارزش این رقم ۲۵٪ بیشتر از ارزش فعلی دارایی‌ها باشد ، همکاری یکی از نقاط قوت شرکت نیست.

قابلیتهای سازمانی

یادگیری:

این یعنی سازمان در ایجاد و اشتراک ایده‌های ارزشمند خوب عمل می‌کند. سازمان ها ایده‌های جدید را از طریق آزمایش، کسب مهارت‌های جدید (استخدام یا توسعه افراد با مهارت و ایده های جدید) و بهبود مستمر ایجاد می‌کنند. چنین ایده‌هایی زمانی تحریک می شوند که در یک مرز زمانی (از یک رهبر به رهبری دیگر) ، فضا (از یک مکان جغرافیایی به دیگری) یا تقسیم (از یک موجود ساختاری به دیگری) حرکت کنند. برای افراد ، یادگیری به معنای رها کردن رویه های قدیمی و اتخاذ شیوه‌های جدید است.

رهبری:

وقتی سازمانی از قابلیت رهبری برخوردار باشد یعنی این توانایی را دارد که مدیران و رهبران خوب را دور هم جمع کند. شرکت‌هایی که به طور مداوم رهبران مؤثر پرورش می‌دهند ، معمولاً از یک چشم انداز رهبری روشن برخوردار هستند یعنی درک مشترکی از آنچه رهبران باید بدانند ، باشند و انجام دهند دارند. رهبران این شرکت ها به راحتی از رقبای خود متمایز می‌شوند. به عنوان مثال ، کارمندان سابق مک کنزی ، از منظر مشاوره ای منحصر به فرد هستند و می‌توانند بهترین استراتژی ممکن را تعیین کنند. شرکت مشاوره مدیریت مک کنزی به تعداد فارغ التحصیلان شرکت که مدیر عامل شرکت‌های بزرگ می‌شوند ، افتخار می‌کنند. در اکتبر ۲۰۰۳ ، اکونومیست خاطرنشان کرد: ۱۹ ستاره سابق جنرال الکتریک در زمان کوتاهی ۲۴٫۵ میلیارد دلار به ارزش سهام شرکت‌هایی که آن‌ها را استخدام کرده اند اضافه کردند. با نظارت و سرمایه‌گذاری بر برنامه جانشینی مدیران و رهبران آینده ، می توانید نام تجاری رهبری سازمان خود را پیگیری کنید.

ارتباط با مشتریان:

این یعنی سازمان در ایجاد روابط پایدار با مشتریان و اعتمادسازی در آنان خوب عمل می‌کند. از آنجا که غالباً اینطور است که ۲۰٪ از مشتریان ۸۰٪ سود را تشکیل می‌دهند ، توانایی ارتباط با مشتریان به صورت هدفمند یک قدرت محسوب می‌شود. ارتباط با مشتری ممکن است از تیم‌های اختصاصی مربوط به پروفایل مشتریان ، بانکهای اطلاعاتی که خواسته ها و نیازهای مشتریان را ردیابی می‌کنند، یا دخالت مشتریان در اقدامات منابع انسانی مانند استخدام کارمندان ، آموزش ها و جبران خدمات باشد. هنگامی که بخش عمده ای از جمعیت کارمندان در معرض تعامل با مشتریان هستند ، ارتباطات افزایش می‌یابد. برای نظارت بر این قابلیت سازمانی، پروفایلهای مشتریان اصلی خود را شناسایی کرده و سهم آن دسته از مشتریان مهم را با گذشت زمان پیگیری کنید. بررسی های مکرر در مورد خدمات مشتری همچنین ممکن است بینشی را در مورد درک مشتریان از ارتباطات با شما ارائه دهد.

توسعه شخصی چیست؟

توسعه شخصی شرکت نجات

توسعه‌ی شخصی فرآیندی است که محدود به هیچ سن، حرفه و جنسیتی نیست. اگر جزو آن دسته‌ای هستید که باور دارید باید خودتان آینده را بسازید و خودتان مسئول توسعه خودتان هستید باید بدانید که آموزش و کوچینگ و توسعه‌ی شخصی نیاز هر کسی اعم از زن و مرد، خانه‌دار و شاغل، مجرد و متاهل، نوجوان، جوان، میانسال و حتی کهنسال است. در یک کلام: تا زنده هستیم به توسعه‌ی فردی نیاز داریم!

این توسعه در بهبود روند مشاوره کسب و کار هم تاثیر بسزایی دارد ، با نجات همراه باشید تا در ادامه مقاله هرآنچه نیاز هست که درباه‌ی توسعه خودتان بدانید مطلع بشوید.

تعریف توسعه‌ شخصی

توسعه شخصی یا همان خود سازی فردی عبارتند از : فرآیند بهبود و رشد شخص از طریق تقویت مهارت‌های شخصی و شغلی، افزایش دانش و آگاهی، و خلق ثروت -مادی و معنوی- را توسعه شخصی (توسعه فردی) می‌نامند. تصمیم به توسعه شخصی به این معنی است که افراد مهارت‌ها و توانایی‌های خود را ارزیابی می‌کنند، اهداف قبلی خود را می‌سنجند و طوری هدفگذاری می‌کنند که به توانایی‌های بالقوه‌ی خود رنگ واقعیت بخشیده و آنها را بیشینه نمایند.

توسعه فردی نه تنها به خود شخص، که به بسیاری از مدیران کسب‌و‌کارها و روند پذیرش مشاوره کسب و کار کمک کرده تا کارکنانی با انگیزه و بهره‌ور داشته باشند و همچنین به بسیاری از افراد جسارت بخشیده تا کسب‌وکار خود را شروع نمایند.

گام‌هایی که در فرآیند توسعه شخصی باید به آنها توجه کنید:

  1. اهدافی که می‌خواهید در بخش‌های مختلف زندگی خود به آن برسید را مشخص کنید
  2. خودتان را به اهدافتان متعهد نمایید
  3. نقاط قوت خود را بشناسید و برای غنی کردن آنها زمان بگذارید
  4. نقاط قابل بهبود خود را بیابید (منظور مواردی است که در ارتباط با دستیابی به اهداف ردیف اول هستند)
  5. برای پیشرفت در نقاط قابل بهبود، فرصت‌هایتان را شناسایی کنید
  6. برای پیشرفت در نقاط قابل بهبود، برنامه‌ریزی کنید
  7. از حمایت‌ دیگران برای رسیدن به اهدافتان کمک بگیرید
  8. به طور مستمر نتایج توسعه خود را ثبت و بررسی کنید
  9. نتایج را با اهداف خود مقایسه کنید
  10. برای موفقیت به خودتان پاداش دهید
  11. در صورت لزوم این گام‌ها را تکرار کنید

پکیج مدیریت استرس

تمرین‌های مدیریت و کاهش استرس

مدیریت استرس

ظرافت‌های مدیریت استرس

10 روش ساده برای توسعه فردی

اگر جزو آن دسته‌ای هستید که باور دارید باید خودتان آینده را بسازید و خودتان مسئول توسعه خودتان هستید، این 10 روش به شما کمک می‌کند:

    پذیرش خود: اینکه بتوانید خودتان را بپذیرید یک مزیت است. پذیرش اینکه شما لیاقت تحول را دارید اولین اصل توسعه شخصی است. از تمام تجربه‌هایی که در زندگی داشته‌اید یاد بگیرید. در هر رویدادی که در زندگی شما افتاده -خوب یا بد، شکست یا موفقیت- درسی نهفته است. برای اینکه بتوانید رو به جلو حرکت کنید لازم است مسئولیت هر چیزی که در زندگیتان رخ می‌دهد را قبول کنید و باور داشته باشید شما می‌توانید در هر مسیری که برایتان مهم است توسعه پیدا نمایید.

15 ترفند توسعه فردی برای مدیران:

استراتژی توسعه فردی با پیش‌فرضی ساده آغاز می‌شود؛ توسعه‌ی شما وظیفه‌ی خود شماست. این موضوع شاید بدیهی به نظر برسد، اما ما غالبا منتظر می‌مانیم تا فرصت توسعه در اختیارمان گذاشته شود، برای ما اتفاق بیفتد و خودمان در این راه قدمی برنداریم. ممکن است گاهی بر حسب شانس چنین اتفاقی بیفتد، اما همیشه اینطور نیست. بنابراین بهتر است به جای واگذار کردن توسعه شخصیمان به شانس و اقبال، خودمان برای پیشرفت گام برداریم.

توسعه فردی مدیران (توسعه شخصی)

وقتی در مورد مدیران صحبت می‌کنیم حساسیت و اهمیت این موضوع چندین برابر می‌شود. مدیر شخصی است که مجموعه‌ای از منابع را برای رسیدن به هدف می‌چیند و هدایت و نظارت می‌کند. در واقع کار مدیر ارزیابی شرایط، تحت کنترل گرفتن آن و برنامه‌ریزی برای رسیدن به هدف است. بنابراین عدم برنامه‌ریزی برای توسعه شخصی در سطح مدیران -مانند آن که برای یک کارمند ممکن است – قابل قبول نیست. در دنیای پر از تحول کنونی مدیر باید دائماً خود را به همراه تیم زیرنظرش توسعه دهد و برای تحول آماده نماید. برای یک مدیر توسعه شخصی چیزی فراتر از گذراندن دوره‌های آموزش شغلی و کاری است، توسعه شخصی بر تمام آینده و مسیر حرفه‌ای مدیر و به تبع آن زیردستان او تاثیر می‌گذارد.

اما بعنوان مدیر، چطور خودمان را توسعه دهیم؟ در ادامه 15 راه برای توسعه شخصی مدیران ارائه می‌کنیم:

  1. توسعه خودتان را در اولین اولویت قرار دهید.
  2. بیشتر زمانتان را برای توسعه خود به عنوان یک انسان اختصاص دهید نه به عنوان یک مدیر.
  3. به این سؤال پاسخ دهید که آرزو دارید چه کار کنید؟ آرزو دارید که باشید؟
  4. تصور کنید که باید خودتان را برای سرمایه‌گذاری در توسعه‌تان -مثل یک کسب‌وکار- توجیه کنید. چطور خودتان را قانع می‌کنید که این سرمایه‌گذاری توجیه‌پذیر و ارزشمند است؟
  5. خودتان را دائماً بر اساس شاخص‌هایی که برای موفقیتتان نیاز است ارزیابی کنید.
  6. به آنچه انجام می‌دهید افتخار کنید.
  7. به جای اینکه سازمان تعیین کند در چه حوزه‌ای نیاز به توسعه دارید، خودتان این حوزه را مشخص و انتخاب کنید. ممکن است به نتیجه مشابهی با سازمان برسید اما مهم این است که “شما” تصمیم گرفته‌اید.
  8. به جای درگیری با نقاط قابل بهبود خود، بر نقاط قوت خود تمرکز کنید و سعی در تقویت هر چه بیشتر این نقاط داشته باشید.
  9. به خودتان تعهد بدهید که به چه روشی می‌خواهید نقاط قوتتان را تقویت کنید و به آن پایبند باشید.
  10. نارضایتی‌های خود را ببینید. این نارضایتی‌ها عامل حرکت شما هستند. فراموش نکنید که نباید اجازه دهید این نارضایتی‌ها باعث خستگی شما شوند بلکه باید آنها را به چشم انگیزه‌هایی برای پیشرفت نگاه کنید.
  11. سعی کنید در کارهایی که بیشترین لذت را از انجامشان می‌برید یادگیری بیشتری برای خودتان ایجاد نمایید.
  12. بخشی از توسعه خود را در کارهای روزمرّه محقق کنید، در روزهای کاری عادی شما چه اتفاقاتی رخ می‌دهد که بتواند به توسعه شما کمک کند؟
  13. برای خودتان هدف بگذارید و یکی از کارهای مهمی که انجام می‌دهید را انتخاب کنید، این بار سعی کنید آن را با حداکثر توان خود به بهترین صورت انجام دهید تا به نتیجه آن افتخار کنید.
  14. یک پروژه‌ی معمولی را شروع کنید و یک نکته برجسته در آن ایجاد کنید و سعی کنید واقعا تاثیرگذار باشید.
  15. به برنامه یادگیری خود تنوع ببخشید. در کنار یادگیری‌های بزرگ و طولانی‌مدت خود یادگیری‌های کوچک و کوتاه‌مدت نیز قرار دهید.

ما مدام در حال فکر کردن به رؤیاهایمان هستیم اما بیشتر اوقات مسیر واقع‌بینانه‌ای برای تحقق آنها در نظر نمی‌گیریم و یا اولویت آنها را نسبت به کارهای جاری و روزانه مشخص نمی‌نماییم. به همین دلیل است که خیلی از برنامه‌های ما تنها در رؤیاها و آرزوهای ما باقی می‌مانند.

برنامه توسعه فردی

هیچ یک از ما برای شکست خوردن، ورشکستگی، اضافه وزن، تنبلی یا اشتباه کردن برنامه‌ریزی نمی‌کنیم، اما وقتی هیچ برنامه‌ای نداشته باشیم تمام اینها برایمان اتفاق می‌افتد!

اما چرا به برنامه توسعه شخصی و دوره توسعه شخصی نیاز داریم؟

یادگیری از شکست دیگران یک برگ برنده و مزیت است تا راه اشتباه را انتخاب نکنیم و زندگی مانند یک سفر است. چنانچه برای سفر خود برنامه‌ای نداشته باشیم در هر لحظه و با هر اتفاقی ناچاریم بایستیم و فکر کنیم، حساب کتاب کنیم و یک تصمیم بگیریم تا یک مرحله جلو برویم. در نتیجه در پایان سفر تنها چیزی که تجربه نکرده‌ایم لذت و بیشترین چیزی که برایمان باقی مانده خستگی است؛ و حتی ممکن است به مقصد مورد نظرمان هم نرسیده باشیم.

داشتن برنامه توسعه فردی حسن دیگری نیز دارد؛ گاهی ممکن است احساس کنیم گم شده‌ایم و جایگاه خود را در زندگیمان به یاد نیاوریم. در این موقع مرور برنامه توسعه شخصی، اهدافمان را به ما یادآوری خواهد کرد. برنامه توسعه شخصی در واقع چراغی برای روشن کردن مسیر ما در سفر زندگی است.چرا نیاز به استراتژی مالی داریم؟

برنامه توسعه فردی به تفکر ما چهارچوب و به زندگی ما مسیر می‌دهد و حکم نقشه راه را برای کار و زندگی ما دارد.

ما برنامه توسعه فردی خود را می‌نویسیم تا فرصت داشته باشیم در مورد مسیر مطلوبمان از نظر شخصی، تحصیلی و شغلی فکر کنیم و برای آینده‌ی خود فعالانه برنامه‌ریزی نماییم. بهترین برنامه توسعه شخصی برای موفقیت، انتظارات ما را از زندگی شخصی و یا حرفه‌ایمان روشن‌تر می‌کند و به ما هدف و جهت می‌دهد؛ می‌فهمیم چه ایده‌هایی در مورد کار و زندگی خود داریم و اعتماد به نفس بیشتر و دید مثبت‌تری نسبت به مهارت‌های خود پیدا می‌کنیم؛ همینطور می‌دانیم به دنبال چه هستیم و زمان و انرژی خود را بصورت هدفمندتر صرف می‌نماییم.

اما چطور برنامه توسعه شخصی بنویسیم؟ برای اینکه بتوانیم برنامه خوبی بنویسیم باید به برخی جزییات توجه کنیم ، برای همین پیشنهاد میکنم مقاله مربوط به نحوه نوشتن برنامه توسعه شخصی را حتما مطالعه کنید.

مروری بر برنامه توسعه فردی:

توسعه فردی (توسعه شخصی)

یک برنامه توسعه فردی شامل چهار مرحله کلیدی است:

1-موقعیت فعلی ما چیست؟

برنامه‌ریزی برای توسعه فردی با ارزیابی موقعیت فعلی ما آغاز می‌شود:

  • در چه مواردی خوب هستیم؟
  • در چه مواردی نیاز به بهبود داریم؟
  • به چه کمکی نیاز داریم؟
  • چه چیزی ممکن است ما را متوقف کند؟

2-به کجا می‌خواهیم برسیم؟

در سطح بعدی برنامه توسعه شخصی باید چشم‌انداز خود را مشخص کنیم، اهداف ما چه هستند و چه زندگی‌ای می‌خواهیم؟ در این سطح باید:

  • بفهمیم اهداف مطلوب ما در زندگی شخصی و کاری چه هستند و دوست داریم به چه جایگاهی برسیم
  • در مورد خودمان و ظرفیت و تواناییمان صادق باشیم
  • فرصت‌ها و موانع پیش رو برای رسیدن به این چشم‌انداز را مشخص کنیم
  • اهداف کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت را مشخص کنیم

3-چگونه می‌توانیم به مقصد برسیم؟

هدفگذاری به تنهایی کافی نیست. باید برنامه توسعه‌ای برای خود بنویسیم که بر این موارد متمرکز باشد:

  • اقداماتی که برای رسیدن به اهدافمان باید انجام دهیم
  • معیارها و شاخص‌هایی که مشخص می‌کنند چقدر به اهدافمان رسیده‌ایم
  • منابع ضروری‌ای که به آنها نیاز داریم مانند زمان و پول و یا پشتیبانی از دیگران
  • بازه‌های زمانی معقول برای رسیدن به اهداف

4-پیشرفت ما چطور چرا نیاز به استراتژی مالی داریم؟ بوده است؟

خیلی مواقع واقعیت با توقعات اولیه‌ی ما متفاوت خواهد بود. بر اساس معیارهایی که در مرحله سوم مشخص کرده‌ایم می‌توانیم بسنجیم که چقدر در اجرای برنامه توسعه فردی خود موفق بوده‌ایم. از آنجا که توسعه شخصی یک فرآیند مستمر و دائمی است، باید به طور منظم نتایج را بررسی و اهداف و چشم‌انداز خود را با توجه به تغییرات محیط، میزان دستاوردها و یادگیری‌های خود بازنگری کنیم.

در معارفه دوره توسعه شخصی که توسط تیم نجات برگزار شد برخی از جزییات این روند توضیح بیشتری داده شد.

در دانشگاه شهیدبهشتی مدیریت بازرگانی خوانده‌ام و به بازاریابی محتوایی و بازاریابی رسانه‌های اجتماعی علاقه‌مندم.

چرا نیاز به استراتژی مالی داریم؟

آزمون آنلاین کارگاه نوآوری و کارآفرینی پایه یازدهم | پودمان 1: حل خلاقانه مسئله‌ها

آزمون آنلاین کارگاه نوآوری و کارآفرینی پایه یازدهم | پودمان 1: حل خلاقانه…

تیم مدیریت گاما

آزمون ‌تستی کارگاه نوآوری و کارآفرینی پایه یازدهم | پودمان 3: طراحی کسب و کار

آزمون ‌تستی کارگاه نوآوری و کارآفرینی پایه یازدهم | پودمان 3: طراحی کسب…

تیم مدیریت گاما

آزمون تستی کارگاه نوآوری و کارآفرینی پایه یازدهم | پودمان 2: نوآوری و تجاری سازی محصول

آزمون تستی کارگاه نوآوری و کارآفرینی پایه یازدهم | پودمان 2: نوآوری و…

تیم مدیریت گاما

سوالات امتحان کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان | پودمان 3: طراحی کسب‌وکار

سوالات امتحان کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان | پودمان 3: طراحی کسب‌وکار

آزمون پودمانی کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان فنی شهدای 7 تیر | پودمان 3: طراحی کسب‌وکار

آزمون پودمانی کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان فنی شهدای 7 تیر | پودمان…

آزمون کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان | پودمان 4: بازاریابی و فروش (جلسه اول و جلسه دوم)

آزمون کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان | پودمان 4: بازاریابی و فروش (جلسه…

محمد مهدی عظیمی

امتحان جبرانی تابستان کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان کاردانش صنایع غذایی شهید یوسفی پور | شهریور 1399

امتحان جبرانی تابستان کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان کاردانش صنایع غذایی…

امیر خدنگ نیکفرجام

آزمون تستی کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان فنی و حرفه‌ای شهید رجائی | پودمان 4: بازاریابی و فروش

آزمون تستی کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان فنی و حرفه‌ای شهید رجائی | پودمان…

سؤالات امتحان کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان حرفه ای امام حسن مجتبی | پودمان 1:‌ نوآور هستی

سؤالات امتحان کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان حرفه ای امام حسن مجتبی |…

سوالات امتحان پودمان 1 کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان دخترانه آمنه | نوآور هستی

سوالات امتحان پودمان 1 کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان دخترانه آمنه | نوآور…

امتحان کارگاه نوآوری و کارآفرینی پایه یازدهم هنرستان | پودمان 3: حل خلاقانه مسائل

امتحان کارگاه نوآوری و کارآفرینی پایه یازدهم هنرستان | پودمان 3: حل خلاقانه مسائل

امتحان پودمانی کارگاه نوآوری و کارآفرینی پایه یازدهم هنرستان | پودمان 4: بازاریابی و فروش

امتحان پودمانی کارگاه نوآوری و کارآفرینی پایه یازدهم هنرستان | پودمان 4: بازاریابی…

آزمون تستی نوبت اول کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان فنی شهید دیدگانی | پودمان 1 و 2

آزمون تستی نوبت اول کارگاه نوآوری و کارآفرینی یازدهم هنرستان فنی شهید دیدگانی |…

چرا نیاز به استراتژی مالی داریم؟

کتاب مهندسی محیط زیست, مهندسی شیمی مهندسی محیط زیست, مهندسی محیط زیست عمران

رشته مهندسی محیط زیست: بازارکار ، آینده شغلی و دروس

آشنایی با دروس، بازار کار و دانشگاههای رشته زراعت و اصلاح نباتات

معرفی رشته علوم تشریح + بازار کار و دانشگاههای پذیرنده

رشته مطالعات فرهنگی چیست؟ بازارکار ، دروس و دانشگاههای پذیرنده

معرفی بازارکار، دروس و ادامه تحصیل در رشته تصویر سازی کامپیوتر

رشته بهیاری چیست و شرایط انتخاب رشته بهیاری در هنرستان چیست؟

معرفی دروس ، دانشگاهها و بازار کار رشته اقتصاد نظری

دوره های آموزشی قبل از ورود به بازار کار ویژه مهندسان

اینجا ثبت نام کن و درساتو ساده و دلچسب پیش ببر!

آشنایی با رشته مدیریت استراتژیک

معرفی رشته مدیریت استراتژیک, درباره رشته مدیریت استراتژیک

رشته مدیریت استراتژیک

معرفی مدیریت اجرایی گرایش استراتژیک

مدیریت استراتژیک عبارت است از بررسی محیطی (هم محیط خارجی و هم محیط داخلی ) تدوین استراتژی، اجرای استراتژی، ارزیابی و کنترل. بنابراین مدیریت استراتژیک بر نظارت و ارزیابی بر فرصت ها و تهدیدهای خارجی در سایه توجه به نقاط قوت و ضعف یک شرکت تأکید دارد.

مجموعه مدیریت اجرایی و گرایش های آن، با هدف پرورش مدیرانی کارآمد و توانمند که قابلیت ارتقای مستمر بهره وری سازمانی را داشته باشند، طرح ریزی شده و در جمع گزینه های موجود برای ادامه تحصیل در مقطع کارشناسی ارشد قرار گرفته است.

مراحل مدیریت استراتژیک چیست؟

فرآیند مدیریت استراتژیک در بر گیرنده سه مرحله می شود :

۱- تدوین استراتژی ها

۲- اجرای استراتژی ها

۳- ارزیابی استراتژی ها

مقصود از تدوین استراتژی این است چرا نیاز به استراتژی مالی داریم؟ که مأموریت شرکت تعیین شود. شناسایی عواملی که در محیط خارجی، سازمان را تهدید می کنند یا فرصت هایی را به وجود می آورند. شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان، تعیین هدف های بلند مدت، در نظر گرفتن استراتژی های گوناگون و انتخاب استراتژی های خاص جهت ادامه فعالیت.

اجرای استراتژی ها ایجاب می کند که سازمان هدف های سالانه در نظر بگیرد، سیاست ها را تعیین کند، در کارکنان انگیزه ایجاد کند و منابع را به گونه ای تخصیص دهد که استراتژی های تدوین شده به اجرا در آید.

ارزیابی استراتژی ها بدان سبب باید استراتژی های را مورد ارزیابی قرار داد که موفقیت امروز نمی تواند موفقیت فردا را تضمین نماید. موفقیت همیشه موجب بروز مسائل جدید و گوناگون می شود، سازمانی که به وضع کنونی خود بسنده نماید یا دچار تکبر شود محکوم به فنا خواهد بود.

مزایای مدیریت استراتژیک چیست؟

مدیریت استراتژیک به سازمان این امکان را می دهد که به شیوه ای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکند. این شیوه مدیریت باعث می شود که سازمان دارای ابتکار عمل باشد و فعالیت هایش به گونه ای درآید که اعمال نفوذ نماید و بدین گونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد.

ویژگی های مدیریت استراتژیک چیست؟

مدیریت استراتژیک، ویژگی هایی را که مدیریت کلی داراست در بر می گیرد، اما متفاوت از این ویژگی ها، از یک سری خصوصیات که مختص مدیریت استراتژیک است می توان بحث کرد.

• قبل از هر چیز مدیریت استراتژیک یک وظیفه مدیریتی عالی (بلند پایه) است: مدیریت استراتژیک چون بطور کامل مربوط به متوجه آینده سازمان بوده و سعی در مشخص کردن راستا و جهت برای آن دارد، بدان جهت وظیفه اصلی مدیران بلند پایه است.

معطوف به آینده بوده و به هدفهای بلند مدت سازمان مربوط است: به این می اندیشد که در افق زمانی مشخص شده سازمان چه خواهد شد و برای گرفتن این نتایج چه کارهایی را باید انجام داد.

مدیریت استراتژیک سازمان ره به صورت یک سیستم باز می نگرد: سازمان ها با محیطی که در آن قرار دارند در داخل هم بستگی و تعامل می باشند. در محیط هر تغییری صورت می گیرد سازمان نیز از آن تأثیر خواهد پذیرفت. بدین سبب مدیریت استرتژیک محیط را از نزدیک تعقیب می کند.

مدیریت استراتژیک مدیران رده پایین را راهنمایی می کند: به عبارت دیگر مدیریت استراتژیک اهداف، تصمیم و فعالیت هایی را که مشخص می کند در داخل سازمان تا پایین ترین سطوح برای هر کس نقطه شروع حرکت را تعیین می کند.

رشته مدیریت استراتژیک,آشنایی با رشته مدیریت استراتژیک

رشته مدیریت استراتژیک از گرایش های رشته مدیریت می باشد

تأثیر مدیریت استراتژیک بر عملکرد کدامند؟

تحقیقات نشان داده است که عملکرد سازمان هایی که به مدیریت استراتژیک می پردازند بیشتر و بالاتر از دیگر سازمان هاست. دست یابی به یک حلقه ارتباط مناسب بین محیط یک سازمان و استراتژی، ساختار و فرآیندهای آن سازمان، آثار مثبتی بر عملکرد آن دارد. برای اثربخش و مؤثر بودن، همیشه لازم نیست که مدیریت در قالب فرآیندی رسمی به اجرا درآید.

شرکت های کوچک، در عمل، ممکن است به شکل غیر رسمی و به طور نامرتب برنامه ریزی کنند. مدیر عامل و گروهی از مدیران ارشد ممکن است به طور اتفاقی دور هم جمع شوند تا به حل مسائل استراتژیک بپردازند و قدم های بعدی را برنامه ریزی کنند.

نحوه تکامل مدیریت استراتژیک چگونه است؟

مدیریت استراتژیک طی چهار مرحله تکامل می یابد:

مرحله ۱: برنامه ریزی مالی اساسی: با هدف اهمال کنترل عملیاتی بهتر از طریق تلاش برای تأمین بودجه ها.

مرحه ۲: برنامه ریزی مبتنی بر پیش بینی: با هدف برنامه ریزی مؤثرتر به منظور کمک به رشد سازمان از طریق تلاش برای پیش بینی آینده فراتر از سال بعد.

مرحله ۳: برنامه ریزی با تأکید بر محیط خارجی سازمان (برنامه ریزی استراتژیک ): با هدف تأمین خواسته ها، نیازها و سلایق بازارها و موفقیت در رقابت از طریق تلاش برای جا انداختن و اعمال تفکر استراتژیک.

مرحله ۴: مدیریت استراتژیک: با هدف کسب مزیت رقابتی و آینده ای موفق از طریق مدیریت تمام.

واحدهای درسی رشته مدیریت استراتژیک در دانشگاه:

مدیریت سازمانهای پیچیده

تحلیل رفتاری و مدیریت منابع انسانی

مدیریت مالی و اقتصاد

مدیریت تکنولوژی و اقتصاد

مدیریت طرحهای توسعه

بازرگانی بین الملل

سیستمهای اطلاعات مدیریت

مهارتهای عمومی مدیریت

مسائل جاری مدیریت

برنامه ریزی استراتژیک

تحلیل محیط داخلی و بین الملل

تحلیلی از استراتژیهای سازمانهای موفق و نا موفق

مدیریت تحول و اجرای برنامه های استراتژیک

آینده شغلی رشته مدیریت استراتژیک :

دوره‌ی کارشناسى ارشد مدیریت اجرایى به منظور پرورش کادر مدیریت اجرایى بنگاه هاى تولیدى و خدماتى خصوصى، تعاونى و دولتى و نیز تأمین مدیر و استراتژیست براى طرح هاى بزرگ عمرانى، طراحى و ایجاد شده است. اما تحقق این امر در ابتدا وابسته به مهارت های جانبی و عملی دانش آموختگان دارد لذا همانطور که در سر لوحه این رشته نام اجرایی نهاده اند، لازم است دانشجویان نسبت به کسب تجربه و مهارتهای ارتباطی و کاری موثر من جمله زبان، ICDL ، Ms Project و . کوشا باشند و صرف مدرک فارغ التحصیلان این رشته را مجری نخواهد ساخت.

برای تحصیل در رشته مدیریت استراتژیک چه چیزهایی مورد نیاز است؟

فرآیند برنامه ‌ریزی استراتژیک :سلاح رقابتی یا عاملی برای اتلاف منابع؟

برای هر کدام از چرا نیاز به استراتژی مالی داریم؟ ما در نقش مدیر پیش آمده که جلسات طولانی مدتی را صرف برنامه ریزی و پر کردن قالب‌های از پیش تعیین شده کرده‌ایم. بدیهی است که هر کدام از ما ایده‌های استراتژیکی داریم که برای اجرایی کردنشان هیجان زده‌ایم اما سیاست‌های سازمانی و نبود افراد مناسب برای اجرایی کردن آن‌ها، مجددا ما را به کانال قبلی و سنتی چرا نیاز به استراتژی مالی داریم؟ سازمان برمی‌گرداند. تجربه قبلی به خیلی از مدیران آموخته است که فرایند رسمی برنامه ریزی استراتژیک در شرکت جایی است که بهترین ایده‌ها خاک می‌شوند.

اگر شما هم چنین تجربه مشترکی داشته‌اید دلیلش این است که فرایند برنامه ریزی استراتژیک معمول در سازمان‌ها آنچه که شرکت بدان نیاز دارد را ارائه نمی‌کند. بر اساس مطالعه شرکت مشاوره بین روی حدود ۳۰۰ مدیر عامل در نقاط مختلف جهان، از آن‌ها خواسته شد تا فرایند برنامه ریزی استراتژیک خود را ارزیابی کنند. تنها یک سوم از آنها گفتند که استراتژی تولید شده در این فرایند با سه معیار حیاتی جاه‌طلبی جسورانه، سازگاری در مواجهه با تغییر شرایط بازار و راهنمایی‌های منسجم برای مدیریت و خط مقدم مطابقت دارد.

تجربه نشان میدهد که تعداد کمی از شرکت‌ها یک فرایند برنامه ریزی استراتژیک قوی دارند که در سراسر سازمان به خوبی پشتیبانی می‌شود. با این حال بیش از ۶۰ درصد از مدیران اذعان دارند که آن‌ها از فرایندهایی که منجر به ایجاد استراتژیهایی با سطح کیفی متوسط می شوند راضی‌اند. چرا؟ برخی از مدیران ممکن است ذهنیت متفاوتی نسبت به خوب بودن یک استراتژی داشته باشند اما بیشتر آن‌ها سطح انتظاراتشان را به سادگی کاهش داده‌اند. آن‌ها معتقدند که برنامه ریزی استراتژیک یا آنقدر خوب است که هرگز به دست نمی‌آید و یا احساس می‌کنند که اصلاح کردن این امر به معنای صرف زمان و تلاش بیشتر برای انجام یک فرایند دشوار و خسته کننده است و بنابراین آخرین چیزی است که می خواهند انجام دهند.

شرکت‌هایی که استراتژی‌های عالی تولید می‌کنند، رویکرد متفاوتی به مفهوم برنامه ریزی استراتژیک دارند. آنها برنامه ریزی استراتژیک را به عنوان یک توانایی حیاتی که می‌تواند و باید در سطح جهانی عمل کند، تلقی می‌کنند. همین طرز نگرش موجب می‌شود تا چنین شرکت‌هایی بتوانند در بهبود مداوم، کاهش هزینه و ارائه خدمات برتر به مشتریان موفق عمل کنند. این شرکت‌ها در افراد، فرایندها و ابزارهایی که به آن‌ها امکان می‌دهد مهم‌ترین اولویت‌های استراتژیک را شناسایی کرده و در صورت نیاز تغییر دهند، سرمایه‌گذاری می‌کنند. چنین فرایندی زمان را برای بحث‌های استراتژیک متمرکز ایجاد می‌کند، تعداد تصمیمات استراتژیک را تعیین کرده و سازمان را در همه سطوح به کار می‌گیرد تا هم بتوانند استراتژیک فکر کنند و هم استراتژی را به عمل تبدیل نمایند.

هیچ نسخه از پیش تعیین شده‌ای در مورد این موضوع وجود ندارد اما اصول کلیدی برای ارزیابی برنامه ریزی استراتژیک به شرح زیر است:

اصل ۱: برنامه ریزی استراتژیک و بودجه‌بندی هر دو ضروری هستند، اما با هم تفاوت دارند:

یک استراتژی عالی به تعادل دقیق میان جاه‌طلبی‌های جسورانه و اجرای عملی بستگی دارد. بیشتر شرکت‌ها استراتژی و بودجه‌بندی را در یک فرآیند واحد قرار می دهند که همین عامل فرایند را مختل کرده و اولویت‌بندی را برایشان دشوار می‌کند. شرکت‌های هوشمند از ایده‌های بلندپروازانه استقبال می‌کنند تا بتوانند رشد فردا و بقای امروزشان را تضمین کنند اما همواره حواسشان به دو دوتا چهارتای بودجه و به روز رسانی اهداف بودجه‌ای سازمان هست. همین عامل موجب می‌شود شرکت هر سال نسبت به سال قبل بهبود تدریجی را مشاهده کند. در انتهای دیگر طیف، رهبران ارشد در برخی از شرکت‌ها استراتژی را در یک حباب طراحی می‌کنند که ایده‌های بزرگ و بلندپروازانه‌ای را ارائه می‌دهند که هرگز در واقعیت عملیاتی نخواهند شد.

تحقیقات نشان می‌دهد که جداسازی برنامه ریزی استراتژیک و بودجه می‌تواند کیفیت استراتژی را تا حدود ۴۰ درصد بهبود بخشد. به همین دلیل است که تیم‌های رهبری مجبورند زمان زیادی برای بحث در مورد نیازهای مشتری، ارزیابی محیط رقابتی و شرایط تجاری صرف کنند. تیم‌های موثر برای توسعه فرایندهایی که استراتژی را به برنامه ریزی‌های بودجه و عملیات پیوند می‌دهند، دقت دارند. اما بودجه همیشه نتیجه استراتژی است، و برعکس.

به عنوان مثال، رهبران بزرگ شرکت‌های طراز اول دنیا، بخش اول هر سال را صرف توسعه استراتژی می‌کنند. این موضوع موجب می‌شود افراد سازمانی دیدگاه‌های خود را بیان کرده و بررسی کنند که بازار چگونه تغییر می‌کند و و چه فرصت‌هایی در حال شکل‌گیری هستند. سپس مدیران عامل چند ماه بعد در مورد مفاهیم عملی استراتژی، توسعه بودجه‌های دقیق، برنامه‌های عملیاتی و اهداف شاخص‌های عملکرد کلیدی زمان صرف می‌کنند.

اصل ۲: استراتژی موجب میشود صدای کارکنان خط مقدم و مشتریان بهتر شنیده شود:

برنامه ریزی استراتژیک به طور سنتی به عنوان قلمرو اجرایی هیئت‌مدیره و مدیرعامل شناخته می‌شود. برنامه‌ریزان و تحلیل‌گران دستور کار را تنظیم می‌کنند و مدیران اجرایی بر روی گزینه‌ها تمرکز کرده و در نهایت تصمیماتی را اتخاذ می‌کنند که اقدامات را برای ۱۲ ماه یا بیشتر مشخص می‌کند. مشکل این روش این است که تصمیم‌گیرندگان را از افرادی که در حال تلاش برای خدمت‌رسانی به مشتری هستند جدا می‌کنند. در چنین چرا نیاز به استراتژی مالی داریم؟ شرکت‌هایی متفکران استراتژی از عاملان آن جدا می‌شوند و البته جای تعجب نیست که این موضوع اغلب منجر به ایجاد استراتژی‌ای میشود که فاقد بینش واقعی مشتری است و اجرای آن بسیار دشوار است.

موثرترین فرآیندهای توسعه استراتژیک قصد دارند تا هر چه بیشتر صدای مشتری را تقویت کنند. آن‌ها افرادی را که نزدیک‌ترین موقعیت به بازار و مشتری دارند را مدنظر قرار می‌دهند و بنابراین به جای اینکه یک استراتژی به طور کامل تشکیل شده را به سازمان تزریق کنند، فرایندهایی را طراحی می‌کنند که بر اساس نیاز مشتری و نظر کارمندان خط مقدم سازمان است. همین موضوع فاصله بین هیئت مدیره و مشتریان را از بین می‌برد و منجر به اجرای متعهدانه استراتژی می‌شود.



اشتراک گذاری

دیدگاه شما

اولین دیدگاه را شما ارسال نمایید.